Ορισμός mobbing - νομική θεμελίωση
Ένα ανησυχητικό πρόβλημα που αντιμετωπίζουν πολλοί εργαζόμενοι στις εργασιακές σχέσεις τους είναι η ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας, γνωστή ως "mobbing". Τα θύματα εργασιακού bullying, μετά από διαμόρφωση συνθηκών τέτοιων που προσθέτουν σε βάρος τους πίεση και αυξημένο άγχος, ενδέχεται να βιώνουν έντονο στρες προκειμένου να ανταπεξέλθουν στις απαιτήσεις και τις προσδοκίες της δουλειάς τους. Η εν λόγω πίεση μπορεί να οδηγηθεί ακόμη και σε παρενόχληση, η οποία είναι πιθανό ακόμη να προκαλέσει στο θύμα ψυχοσωματικές ασθένειες, όπως νευρικότητα, υπερκόπωση, κεφαλαλγία, αϋπνία, πόνους στομάχου, ανορεξία κ.ά..
Το mobbing στην ελληνική έννομη τάξη, κατόπιν κύρωσης αντίστοιχης διεθνούς σύμβασης, ρυθμίζεται στο ν. 4808/2021. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με το άρθρο 4 παρ. 2β του ως άνω νόμου, "ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου ή για άλλους λόγους διάκρισης".
Ωστόσο, ακόμη και πριν την ως άνω νομοθετική ρύθμιση, είχε ήδη δημιουργηθεί δια της νομολογίας μία υποδομή προστατευτικού πλαισίου των εργαζομένων - θυμάτων mobbing με βασικό νομικό έρεισμα τις διατάξεις των άρθρων 57, 59 (προστασία προσωπικότητας) και 662 (περί της υποχρέωσης του εργοδότη για διασφάλιση της υγείας και της υγιεινής των εργαζομένων), καθώς και τους νόμους 4443/2016, για τη μη διάκριση μεταξύ εργαζομένων και 3896/2010, περί ισότητας ανδρών και γυναικών στην εργασία.
Περιπτωσιολογία και στοιχεία ευθύνης του εργοδότη
Ευθύνη του εργοδότη για τέλεση mobbing στα πλαίσια λειτουργίας της επιχείρησής του, μπορεί να θεμελιωθεί είτε από δική του πράξη, είτε ακόμη και από παράλειψή του. Ειδικότερα, κάποια παραδείγματα θεμελίωσης ευθύνης από πράξεις του εργοδότη είναι τα κάτωθι:
υβριστική συμπεριφορά,
επιβολή ακατάπαυστης εργασίας,
διευρυμένο ωράριο,
αναιτιολόγητη μείωση μισθών,
πρόκληση εντάσεων,
υποτίμηση, κ.ά.
Η εν λόγω ευθύνη του εργοδότη είναι αντικειμενική, εκπηγάζουσα και από το ά. 57 ΑΚ, αλλά και από το ά. 7 του ν. 2112/1920 (περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων), καθότι σε αυτές τις περιπτώσεις αρκεί μόνο το γεγονός της προσβολής και το θύμα δεν απαιτείται να αποδείξει την υπαιτιότητα του εργοδότη (ΑΠ 1583/2009, ΔΕΝ 2010, 494). Πρόβλεψη, ακόμη, της επικείμενης ψυχοσωματικής κατάρρευσης του θύματος δεν απαιτείται για τη θεμελίωση ευθύνης. Από τη στιγμή που υπάρχει παρενόχληση, γεννάται ευθύνη.
Αναφορικά με την παράλειψη, η μη λήψη των κατάλληλων προληπτικών ή κατασταλτικών προστατευτικών μέτρων είναι αυτή που γεννά την ευθύνη. Συνεπώς, για την επαρκή εκπλήρωση των σχετικών υποχρεώσεών του, ο εργοδότης οφείλει:
να μεριμνά για την πρόνοια των εργαζομένων του και να λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα από πιθανές προσβολές (ΕφΑθ 4937/2001 ΕλλΔνη, 2001, 1384)
να δέχεται παράπονα και να εξετάζει σε βάθος τη βασιμότητά τους (βλ. ά 42.7β, 8α, 43.1α κ.ν. 3850/2010 και ά 5, 10, 9.2 ν. 4808/2021)
Αν γνωρίζει ή υπαίτια αγνοεί ήδη υφιστάμενες εκδηλώσεις ηθικής παρενόχλησης ενός ή περισσοτέρων εργαζομένων και παραλείπει να λάβει κατάλληλα μέτρα, προσβάλλει διά παραλείψεως την υποχρέωση πρόνοιας. Επί παράλειψης όμως, η ευθύνη του είναι υποκειμενική, δηλαδή το θύμα πρέπει να αποδείξει τουλάχιστον την αμέλεια του εργοδότη.
Αξιώσεις - προστασία εργαζομένου
Το mobbing δύναται να γεννήσει για τον εργαζόμενο αξιώσεις κατά του εργοδότη, οι οποίες πρωταρχικά απορρέουν από την προσβολή του δικαιώματος στην προσωπικότητα.
Σύμφωνα με το άρθρο 57 ΑΚ, ο προσβαλλόμενος δικαιούται να ζητήσει την άρση της προσβολής και τη μη επανάληψή της στο μέλλον, και παράλληλα με βάση το άρθρο 59 ΑΚ, δύναται να αιτηθεί την αποζημίωσή του για την προκληθείσα ηθική βλάβη.
Καθώς η προσβολή της προσωπικότητας συνιστά και αδικοπραξία, ο εργοδότης ευθύνεται και δυνάμει του άρθρου 914 ΑΚ σε αποζημίωση του θιγέντος. Παράλληλα, εφόσον υπάρχει προσβολή της υγείας, της τιμής ή της αγνείας του θύματος, δεν αποκλείεται δυνάμει του ά. 932 ΑΚ να διαταχθεί εύλογη χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, συρρεουσών των νομικών βάσεων των άρθρων 59 και 932 ΑΚ.
Δεδομένου ότι ο εργοδότης έχει παρεπόμενη υποχρέωση κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας για την υγεία και την υγιεινή των εργαζομένων, με την σχετική αμέλεια, παραβιάζει τους όρους και τις υποχρεώσεις της σύμβασης (ΟλΑΠ 13/1987 ΕΕργΔ 1987, 696). Ο νόμος θεμελιώνει την ευθύνη στα άρθρα 648, 662 και 664 ΑΚ, αναφορικά με την υγεία και το μισθό αντίστοιχα, αλλά και κατά τα ά. 7 ν. 2112/1920 και 5 παρ.3 ν. 3198/1955 περί δυσμενών μεταβολών και διακρίσεων, με αξίωση αποζημίωσης της ζημίας που προκλήθηκε. Ειδικότερα, ο εργοδότης απολαμβάνει του διευθυντικού δικαιώματος, όμως σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να αγνοεί τα δικαιώματα των εργαζομένων για υγιεινή, πρόνοια και δίκαιη μισθολογική αντιμετώπιση στην επιχείρηση του, ούτε μπορεί μονομερώς, άνευ συμφωνίας με εκείνους, να μεταβάλλει επί το δυσμενέστερο τους όρους απασχόλησης τους. Σε περίπτωση που το θύμα έχει υποστεί ζημία (π.χ. καταστροφή εξοπλισμού του, ή ιατρικά έξοδα του εργαζόμενου λόγω της προσβολής), η ενδοσυμβατική παράβαση του εργοδότη συντρέχει με αδικοπρακτική ευθύνη, κατά το άρθρο 914. Ο εργαζόμενος δηλαδή μπορεί να απαιτήσει και βάσει των διατάξεων περί αδικοπραξίας κάθε θετική ζημιά που έχει υποστεί από τις ενέργειες του εργοδότη του. Η απόφαση του δικαστηρίου θα πρέπει να τηρεί την αρχή της αναλογικότητας και η αποζημίωση να μην είναι υπέρμετρη.
Συμπληρωματικά, άλλες δυνατότητες του εργαζόμενου είναι να απέχει από την εργασία ασκώντας ένσταση επίσχεσης, χωρίς να χάνει την αξίωση του για καταβολή του μισθού του, όμως αυτό δεν πρέπει να γίνει καταχρηστικά (ά 12 παρ.3 ν. 4808/2021, προσωρινή αποχώρηση μέχρι να μην υπάρχει κίνδυνος, μετά από έγγραφη ειδοποίηση). Ακόμη, μπορεί να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας λόγω σπουδαίου λόγου. Τέλος, μπορεί να θεωρήσει τις ενέργειες του εργοδότη ως δυσμενή μεταβολή και να ασκήσει ένα από τα δικαιώματα που του παρέχει το άρθρο 7 του ν. 2112/1920.
Το Δικηγορικό μας Γραφείο, έχοντας φέρει εις πέρας πληθώρα υποθέσεων εργατικού δικαίου, μπορεί να αναλάβει κάθε υπόθεση που άπτεται του χώρου αυτού προκειμένου να προστατευτούν τα δικαιώματα του εντολέως μας, είτε αυτός είναι ο εργαζόμενος είτε είναι ο εργοδότης.
Οι δημοσιεύσεις μας και τα σχόλια μας περιλαμβάνουν νέα της νομικής επικαιρότητας, γενικές νομικές μελέτες και έρευνες. Ωστόσο, για συμβουλές προσαρμοσμένες στην προσωπική σας υπόθεση, επικοινωνήστε απευθείας μαζί μας. Κάθε νομική κατάσταση είναι μοναδική και είμαστε εδώ για να σας παρέχουμε εξατομικευμένη καθοδήγηση.
Παναγιώτης Καραγιάννης
+302106747917
